探尋快樂工作的秘訣
“我是在快樂工作嗎？”狗年歲初，你一定正在思考這個問題，因為答案直接決定著你的腳步將在新年伊始時邁向何處。雖然你深知“快樂來自於內心”，當工作不快樂的時候你總會尋找各類方式激勵自己，但不可否認的是，外在因素依然具有那樣強烈的殺傷力，獎懲不公平、薪酬不滿意、工作環境差、辦公氛圍壓抑、管理混亂、自我價值不被認可等因素都極大地挫傷了你對於工作原本擁有的熱情與積極性。
隻能遺憾地說，你所效力的這家公司太不聰明，因為聰明的公司都懂得如何讓員工快樂工作，它們深諳，讓員工快樂工作的最終結果其實隻有一個——更高的客戶滿意度與不斷增長的公司業績。
那麽，聰明的公司都是怎樣讓員工快樂工作的呢？
企業發展是根本
“員工快樂工作的外在因素既然都是企業給與的，那麽隻有企業發展才能保證這些外在因素的完好。隻有企業不斷發展，才能提供更好的員工福利待遇，才能提供更多的員工培訓，才能提供更多的空間，也才能談論員工的個人成長感以及員工的事業成就感。” 聯想集團中國區人力資源總監衛弘肯定地說。
他的觀點在北京美大星巴克咖啡有限公司人力資源部經理謝海燕那裏得到了呼應。謝海燕說，人們在進入一個成長性企業時獲得的機會更多，美大星巴克正是這樣一個快速發展的企業，不停開分店意味著公司需要更多的管理人員，這便是很多人的成長與發展機會。
“當企業發展曲線與個人職業曲線吻合且都在上升時，員工獲得的成長感最為突出與強烈。” 佳能（中國）有限公司人力資源部副總經理管然對此觀點也十分讚同。她結合佳能的發展情況說，佳能在中國注冊公司時是1997年，但業務快速增長其實是在2002年亞太營銷總部從香港搬到了北京之後這兩三年，目前佳能純銷售額以30%的速度增長，去年純銷售額4.6億美元，今年完成了6億美元。
“2007年我們的目標是10億美元，可想而知我們現在提供給員工的舞台有多麽大，這十分明顯地說明，提供更大的舞台是與企業自身的快速發展緊密相關的。”她說。
百度資深人力資源總監魯靈敏最近一段時間一直在主持百度的校園招聘工作，他很感慨地說：“快樂工作最首要的一點就是企業做的事情有意義、有價值、有前途，這也是吸引很多大學畢業生都希望加入到百度工作的原因。人們在選擇一家新公司時往往看重的是自身發展，而自身發展的前提就是企業發展潛力，公司業務好了員工才會快樂。”
良好的激勵措施
公眾對於百度的認知源於百度今年8月在納斯達克上市，一夜間催生出了一群億元、千萬、百萬富翁的“麻雀變鳳凰”神話不僅讓人們唏噓羨慕，更讓人們開始頻頻討論員工期權製度。
雖然很多公司可能無法采用期權激勵的方式，但良好的激勵措施仍是激發員工快樂工作的重要因子，當一個人的努力、一個人的價值被認可的時候或許是他一生中最幸福的時候。
激勵可以來自於簡單的舉動或語言。美大星巴克的謝海燕說，在星巴克的每一個分店裏的牆上，都貼著該店店長或是店員寫的好評字條。聯想每個月度銷售慶功會上的一頓蛋糕和水果。
聯想在並購IBM之後學習了IBM的一些激勵做法， 聯想集團人力資源部總裁助理汪舵說：“IBM有個‘ThankWord’文化，即是說彼此之間學會互相感激，各部門買個禮物或是買張卡片對某個人的某個行為進行肯定和表揚。”星巴克甚至用每天、每周咖啡銷售的英雄將有機會與公司主管共進晚餐作為激勵。
除了以上這些“小恩小惠”，對員工最好的認可以及最好的激勵措施最直接的就是規定明確清晰的職位升遷製度以及各種獎勵製度。
“星巴克在全球都人手一本職業旅程手冊，不論你是咖啡調理員、當班主管、副店經理，還是店經理、區域經理，你在手冊上都能夠明確看得到自己的工作職責、學習培訓、晉升機會以及可預見的成就都包括些什麽內容，有了這個清晰的目標，大家十分確切知道自己該做什麽、自己努力做可以做成什麽。”謝海燕說。
百度的魯靈敏說，與很多公司激勵創新不同，百度允許創新失敗。“搜索業務需要不斷創新，必須提供寬鬆的氣氛，因此，允許創新失敗、不禁錮大家才能不斷激勵出成果，同時激勵出成果必須要讓開發的項目具有可預見性，否則會傷害開發者的積極性。”
溝通無障礙
要讓員工快樂工作，無論是公司目標、實現目標所需的步驟，還是對於員工非常重要的個人問題如薪酬、福利、培訓、個人發展機會等，必不可少都要清楚地溝通。
在聯想，每個員工都清楚知道公司製定的戰略、發展策略，以及近期業績的變化“這樣能夠萬眾一心往前走，也容易讓大家產生歸屬感和成就感”。聯想中國人力資源總監衛弘評價說。
對於自下而上的溝通，聯想采取的是內部網絡的信箱，聯想員工用署名或不署名的方式可以提出自己的建議和意見，甚至可以是寫給楊元慶的信件。聯想專門有一個溝通部門來處理解答，給出意見反饋。而所有這些疑問與解答都像公告板一樣能被公司所有員工看到。
百度則有一種“CC(抄送)文化”，即每一個人都可以把自己的觀點直接和他的上司或是組員說明，也可以把自己的觀點發送到所有他認為應該知道的人的信箱裏去，還可以把對他觀點感興趣的人組織起來進行一個討論會，這些人可能包括公司高層、同部門或是不同部門的人。
“要讓表達觀點和提建議的通道永遠暢通，這種平等和尊重自由的文化氛圍，對於留住員工起到了積極的作用。”百度資深人力資源總監魯靈敏說。
在佳能每個月的某些天，總裁兼ＣＥＯ小澤秀樹都會給公司所有員工發去Email，告訴他們上個月的銷售情況，有哪些地方需要努力和改進，有時候他甚至會指示銷售部門向全公司發出推銷某種產品的獎勵計劃，鼓勵大家積極投入銷售工作。小澤秀樹還保持著一兩周一次與員工共進午餐的形式，這種隨即抽取員工吃便餐溝通的方式打破了公司裏的邊界。
除了關心業務之外，很多人都很喜歡交流職業規劃，很多公司的人力資源部門因此都增加了一項功能——充當員工們個人職業顧問的角色。“越來越多的同事把我們看成職業人，很願意和我們來溝通他們的職業設計。”佳能人力資源副總經理管然說。
好薪情好心情
最為現實的薪資也是員工快樂工作的一項重要因素。星巴克董事長舒爾茲的價值觀和信念總是把員工放在首位，並樂意對員工進行大量的投資，他堅信把員工利益放在第一位，尊重他們所做出的貢獻，將會帶來一流的顧客服務水平，自然會取得良好的投資回報。“尊重員工使我們掙了很多錢，使公司更具競爭力，我們何樂而不為呢。”舒爾茲這樣說。
在中國，他的這一理念被完好貫徹執行。“你會發現，星巴克從來不做廣告，我們通過一杯杯的咖啡傳遞著我們的品牌文化。而要讓夥伴能夠將這一文化更好的傳遞出去，必須他們先要感受到這樣貼心的文化。因此，相對於同行，星巴克員工的工資和福利都是十分優厚的。”星巴克人力資源經理解海燕說。
星巴克考慮到了早晚班員工上下班路途的辛苦，這些人員可以公費乘坐出租車。值得一提的是，除了國家規定之外的妊娠假，星巴克一線員工在4個月的時候便可開始帶薪休假，前後一共可休假10個月左右。
稱謂的訣竅
聽說一個這樣的故事：一個門衛由於長年隻幹這一份工作而產生倦怠感，他變得應付、得過且過，不久同事們驚奇地發現他又恢複到曾經的勤快、熱情了，後來才知道這個改變竟是公司新來的經理的一個簡單不能再簡單的舉動——他將“門衛”稱謂改成了“防衛工程師”。這就是稱謂的訣竅，同一個稱謂變換一個說法，給人產生的感覺截然不同。 美大星巴克的謝海燕解釋說：“我們不稱員工而稱夥伴，是強調彼此之間相互合作的關係，強調共同努力才能做大事業，平日裏，我們不鼓勵稱謂，都是直呼其名。”
而沒有職位稱謂會使得公司文化更加自由寬鬆，因為職位稱謂的確會再心理上無形中拉開彼此間的距離。百度魯靈敏對此深有同感，他說：“百度都是直接喊名字，包括CEO李彥宏我們也從不叫他李總。當然這也和我們公司十分年輕化有關，無等級稱謂的人際關係更簡單，也沒有上下等級間的嚴肅氛圍，大家相互信任，相互依賴。”
創新的刺激元素
記者采訪佳能時剛好是在星期一，目睹了傳說中的“激情日”，這出自佳能新任總裁兼CEO小澤秀樹的“獨創”，即是每周一大家都要以紅色作為佩飾，或是男員工的領帶，或是女員工的紅絲巾、紅鞋子或者紅襯衣，意即讓員工振作精神，精神飽滿地開始一周的工作。 在聯想大廳裏，作為奧運TOP讚助商的聯想排擺了2008年北京奧運會的5個吉祥物，在不遠的一麵榮譽牆上，掛著去年和今年在工作中獲得獎勵的員工照片。每周二中午都會有一個小時的“Say time”、“Coffee time”，這也是員工每周與公司領導無邊界交流的時間，在這個時間裏，大家都走出辦公室，員工可以找到任何一位在公司的領導溝通工作，或者可以去酒吧間看會《老友記》練習一下英語。 為減少所謂的IT疲勞綜合症、保持員工的創新與活力，百度不僅采取寬鬆的不打卡製度，更專門聘請了一位有著多年從醫經驗的醫生作為公司的健康輔導師。“這不是以往的醫務室，他天天會在你身邊觀察你，提醒你，比如不要長期坐在電腦前，比如要怎樣進行運動健身。如果預防流感時，他甚至會專程將一杯板藍根遞到李彥宏的桌前。如果有人工作太忙去不了醫院，健康輔導師會給大家掛號。這些創新舉措讓大家感到十分溫暖
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