橡皮人用企業文化激活
隨著工作效率的提高和生活節奏的加快，越來越多的職場人士麵臨日複一日的機械化工作和壓力，他們的成就感在降低，情緒抗壓能力的彈性也在降低，而這種狀態還在特定的公司環境裏不斷持續。這些職場人士的心情就象持續拉伸的彈簧，失去了以前對工作的感情體驗和心理彈性，職場生活猶如一碗寡淡的白開水，變得越來越沒有了生機和活力。正如王朔在小說裏描寫的那樣：“沒有神經，沒有痛感，沒有效率，沒有反應。整個人猶如橡皮做成的，是不接受任何 新生事物和意見、對批評表揚無所謂、沒有恥辱和榮譽感”的職場人們。這就是當前我們常常談起的一個職場現象——“職場橡皮人”。
“職場橡皮人”的出現不是一個偶然現象，造成對工作失去夢想和激情的倦怠感原因來自不同方麵。從外部社會大環境來講，當下中國正處在社會轉型期，各種各樣光怪陸離的現象在我們身邊發生，不斷刺激人們的心理感應係統。信仰和信念的缺失，以及人和人關係的淡漠和疏離，使得人們越來越感覺缺少溫情的關愛和生命的慰藉。這些負麵情緒的積累使得人們的心理感覺越來越疲憊，進而變得麻木和蒼白。無疑，這些從社會環境層麵積累的負麵心理情緒成為形成職場橡皮人的外部誘因。
從企業或組織的內部來看，目前商業競爭的加劇和工作節奏的加快，也使得職場人士工作熱情和激情不斷透支，他（她）們同時還麵臨激烈競爭造成的成就感降低。這些因素如果不能得到有效的應對，就會使得員工心理期望和積極情緒的衰竭，久而久之，職場橡皮人的出現在所難免。
毋庸置疑，無痛無愛，沒有激情和夢想的職場橡皮人對一個組織的潛在殺傷力是很大的。因為，職場橡皮人往往在一個企業或組織裏麵待了三年到五年，甚至更長時間，他們本應該是企業的中堅力量，也是新晉員工的榜樣和模仿對象。而當這些“橡皮人”所表現出對工作的倦怠以及形成的暮氣沉沉的氛圍，會像傳染病一樣席卷整個組織，使得企業就像得了重感冒神經麻木的病人，沒有了活力和銳氣。有時候，“橡皮人”們本身也不想這麽早就陷入事業的衰竭期，管理者也很頭疼，到底怎樣才能拯救這些過早就陷入心理困境的“橡皮人”們的心靈呢？
實際上，越來越多的學者和一線的管理人員都在關注這個問題。因為，當心靈暴露出了問題所造成的負麵影響還遠遠大於象體製和流程這些具體的管理問題，同時心靈的問題往往隱藏在人們情緒的深處，並包裹了厚厚的偽裝，這些不能靠簡單的管理技術改造來完成，而需要更深入實際的組織交流和心理疏導來完成。從企業文化的角度來說，這也是管理者為組織明確清晰的使命、願景及重塑企業核心價值觀和相關理念的變革過程。
企業文化是企業的靈魂。企業在發展過程中，需要不斷應對來自外部的競爭和挑戰、合作與交流，同時還有組織內部的溝通與整合、分配與共享，企業文化潛在的核心價值判斷即由此產生。企業的發展曆程不僅僅是一段企業曆史，更是一筆寶貴的精神財富，它教會企業的員工要想獲得組織的發展和個人的成就，怎樣做才是對的，是非判斷的標準是什麽，應對挑戰的精神能量是什麽，我們的目標在哪裏，什麽才是我們的使命和存在的意義。當這些明確而積極的情感因素在員工心靈深處紮下根之後，就會由內而外的生發出一整套的企業文化價值體係，成為員工持續的精神能量來源和企業發展壯大的精神動力。
事實上，我們對企業文化的認識往往是片麵的和不係統的，有些管理者認為牆上掛上振奮人心的標語，做一些企業形象識別係統（CIS）的設計，組織一下業餘活動，比如爬爬山、打打球，或者搞一場歌詠比賽，就是企業文化的全部了。實際情況遠不是這樣膚淺，企業文化是企業的生命之根，良好而清晰的企業文化不但能有效的治療“職場橡皮人”的頑疾，還是企業基業長青的核心需求。
從企業文化鏈狀的作用機製上來說，企業的核心價值觀、願景和使命為員工個體指明奮鬥的目標，並樹立共同的信念，首先影響到了企業的製度、組織結構、人際關係和相關理念。企業製度和組織係統對員工行為具有強製性的約束力，企業內部已有的習慣對員工的工作作風、職業道德、行為取向具有非強製性的約束力和引導作用，進而協調員工的行為。企業的製度和員工的行為習慣進一步影響了市場觀念、經營行為和企業的外部形象。企業的營銷觀念、外部形象和員工的行為又會影響顧客對企業的看法以及顧客的購買心理和購買行為，最終影響到企業的經營績效。
在這個鏈狀機製持續傳遞和放大企業文化內在凝聚力量和輻射作用時，企業員工的精神和心靈也在工作中得到豐富並不斷感受到組織的溫暖和事業的成就。這也有力的推動了員工從隻關注金錢收益的經濟人向關注事業成就的社會人轉變，並向追求尊重和自我滿足的自我實現人過渡。員工在企業裏找到了歸屬感和自我實現的平台，員工和企業之間也由利益共同體變成了事業共同體，進而發展成命運共同體。
由此，通過企業文化的梳理和變革正是解決“職場橡皮人”現象的有效手段之一。問題是，我們通過什麽樣的手段和過程在組織中完成這樣隱秘而意義重大的心靈革新和價值重建呢？
一般的說，從管理谘詢的角度完成這個過程需要五個階段的工作：即調研診斷階段，理念整合階段、製度固化階段、行為強化階段和心理內化階段。
企業文化變革過程實際上也是對員工心理的一個過程，特別是隨著外部谘詢顧問深入到企業的內部，通過對員工的調研訪談，形成相應的分析資料並進行理念的梳理整合及變革創新時，員工的心理感受程度不斷增強。特別是從理念整合階段過渡到製度固化階段時，不斷提高的員工心理緊張感強度表現的最為明顯。而針對員工本身的訪談也是員工通過與谘詢顧問的傾訴來獲得心理壓力的宣泄和釋放，並提高了他們心靈的敏銳度。這個過程也可以通過變革過程中的塞提爾個體心理變化曲線來獲得更加清晰的理解。
實踐證明，當企業員工在完成這個心理轉化過程並開始明確和接納變革後的企業文化核心理念之後，他們的認同感增強，感知更加敏銳，工作效率也相應得到了明顯的提升。
隨後的製度固化和行為強化是對梳理出來的企業文化理念成果進行鞏固和深化，並嵌入到員工日常行為要求當中去，這需要相應的企業製度及員工行為規範的配合呼應，以保障企業文化理念在企業當中不斷得到有效傳播和強化。
第五個階段即心理內化階段是一個持續深化的過程，實際上也是員工個人職業生涯當中一次很好的學習機會。新文化內化就好比是改變組織中的DNA，就像把一塊種植馬鈴薯的土地變成一個葡萄園，雖然這不是一件簡單的工作，但學者們普遍認為這是可以實現的。對於變革後新的價值觀，員工內心轉變往往經曆抵觸——服從——認同——身化的過程。隻有達到身化以後，企業新的價值觀為大多數員工所共同擁有，才能形成預期的企業文化所要求的共同價值觀。
當然，應對“職場橡皮人”這一現象的蔓延，不僅僅需要管理者自上而下推動企業文化變革的實施，還需要員工個體根據自身的工作內容和相應職責，學會調整心態，走出情緒的“灰色地帶”，重新認識自己，增強信心，把握自身的優缺點，明確自身的目標和方向，不斷挖掘自身的優勢和潛力，能夠不斷獲得工作樂趣的愉悅體驗，並能積極的和同伴們分享。當這些積極正向的情緒感染更多人的時候，企業也就擺脫所謂的“職場橡皮人”造成的不良影響，獲得了新的活力和生機。
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