組織生涯管理：解決人力資源管理難題
Jan05
不低了，可還是沒精打采，出工不出力；重金挖來的人才，總怕被人再挖走，擔心的事卻經常發生；
員工們對已經做好的蛋糕的切割過分關注，卻不去享受蛋糕的製作過程；
僅僅感情留人隻能讓那些成就願望強烈的人沉陷痛苦之中，並背上不仁不義的罵名；<
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……
身為、企業管理者，您可能已經想過了N種解決方案，可效果總是不盡如人意！
那麽問題出在哪裏？
至少有6個原因導致當前人力資源管理的諸多不和諧現象。
1. 收入水平的不斷提高和受教育程度的普通提高，人們高層次的需求已經強烈起來，“自我實現”的願望越來越無法扼止，以薪酬為主的傳統激勵措施邊際效應日益遞減；
2. 人們的需求日益多變，跟蹤
員工需求的變化日益困難，被動激勵效果不佳；
3. 個人發展與組織發展往往貌合神離，甚至背道而馳；
4. 單純企業功利的人力資源管理無視員工個人發展的合理性，個人發展的未來充滿巨大的不確定性，違背“有恒產者有恒心”的基本定律；
5. 腦力勞動業已成為主流勞動形態，對體力勞動非常有效的過程監督方式在腦力勞動麵前完全失去效用；
6. 合作勞動代替了單個勞動，分解個人貢獻的困難與人們對結果分配公平的關注這一對矛盾在技術上無法有效解決，結果激勵變得越來越困難。
敢問路在何方？
針對這些問題，我們認為——
既然員工需求層次提高，就應幫助員工“自我實現”；
既然員工需求多變，就應采取“以靜製動”的激勵措施，給員工“第一推動力”，使外在激勵內在化，讓他們自我激勵；
既然員工發展與企業發展貌合神離對雙方不利，那就應該使兩者的發展相互促進，良性互動；
既然不確定性讓員工看不到未來，就應該努力降低他們發展的不確定性；
既然外在的過程監督沒有效果，就讓員工們“自我監督”，讓他們“不用揚鞭自奮蹄”；
既然難於準確衡量合作勞動中個體貢獻的大小，無法達成真正意義上的公平，就應引導員工更多關注勞動過程，享受工作帶來的樂趣；
……
實踐已經證明，組織生涯管理是達成上述目的的有效管理模式！
何謂？
組織生涯管理（Organizational Career Management）是一種幫助員工製定生涯規劃，並幫助他們實施生涯規劃的全部活動。其特點在於：
1.借幫助員工製定和實施他們個人的生涯規劃，把個人需要和企業需要、個人發展與企業發展緊密地、動態地結合起來，實現時間序列上的互利雙贏，良性互動；
2.幫助員工利用本企業的舞台獲得生涯發展，實現人生理想，也體現了企業的一種社會責任；
3.由於這是一種幫助員工“自我實現”的過程，以基於預見性而實現動態的人－職（崗）匹配，從而激發員工實現人生理想的內在衝動來持續地調動員工積極性，實現外在激勵的內在化，這將不僅有助於提高員工個人的有效產出，也將有助於降低對他們的激勵和監督成本，實現企業利益的極大化，並降低企業發展中的人力資源風險；
4.在組織生涯管理中，企業的主要職責就是給員工“第一推動力”，即喚醒他們規劃人生的意識，製定基於個人和企業雙方麵需要的生涯規劃，此後隻要適當地幫助他們“修正軌跡”，“補充能量”就行了。
可見，隻要組織生涯管理活動安排的好，很多人力資源管理中的棘手問題都可得到很好的解決。而承擔組織生涯管理責任的是包括HR在內的各級各類管理者。
那麽，該如何開展組織生涯管理活動？如何在現有的HRM體係中建立幫助員工製定和實施生涯計劃的機製？如何把組織生涯管理這樣優秀的管理思想導入企業？多年來馬士斌博士已經為一大批企業提供了培訓和谘詢服務，在這些企業導入了組織生涯管理的思想，建立了組織生涯管理模式，受到企業和員工的雙重歡迎。在發達國家，組織生涯管理也是眾多優秀企業管理實踐的一部分。
可見，組織生涯管理已經是成功企業的成功實踐，現代企業管理變革的必然選擇！
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