要勵誌

談到如何提高員工的素質，我認為，很長一段時間以來，這個問題隻是一種表象，現階段員工素質的提高固然重要，但是，更深層和更重要的我覺得在於決策者和經營管理者自身素質的提高。為什麽這麽說呢？首先，有一個事實不能回避，那就是我們的經營者，特別是在這個行業摸爬滾打多年並積累了一定經驗的創業者，在過去特定的行業環境中同樣為生存而適應這個行業，在我們身上也帶有部分行業的思維習慣和行為特征，這一點需要我們認識並重視。同時要盡可能的擺脫某些消極的習慣在決策和管理中的出現，用現代工商管理思想的方法全麵武裝和充實自己。因為“此時非彼時。”其次，在管理理論中有一種說法，一個企業就象一個人一樣，同樣有性格，個人的性格類比於企業的企業文化。一個企業決策者的思維和行為特征將直接決定和影響下屬和企業在公眾中的行為印象。打個比方，如果一個企業的決策者或管理者的性格在平時更多的表現為一種急躁的成分，那麽，我們可以想象，這個企業的各級管理層和執行層的特征和行為表象會出現穩重的特征嗎？再者，想必我們都知道，“一隻虎帶領一群羊”和“一隻羊帶領一群虎”的含義。這些都直接說明，提高員工素質的前提必須是我們的決策者以及經營管理者首先全麵提高自身的素質。
在決策者自身素質提高的同時，我覺得提高員工的素質和一個企業人力資源的管理水平關係最為密切。我們平時聽得較多的是如何提高“顧客滿意度”，然而，片麵的追求“顧客滿意度”很容易導致對“員工滿意度”的忽視，要知道，企業市場行為的全部過程自始至終都體現著員工參與的主導作用。在這種思想的主導下，把激發員工的忠心和進取心放在首位，給大家營造出一個快樂舒心的工作環境，進而產生最佳的工作成果，已經成為企業長遠競爭並取得優勢的首要因素。但時，現實是在一些企業的決策者看來，中國現在是一個人力資源嚴重過剩的國家。他們認為中國什麽都缺，惟獨人才不缺，因為一方麵市場上有大量“伺機而動”的熟練員工可供挑選；另一方麵，企業如果對員工投資培訓，員工長了本事就遠走高飛，企業豈不成了其他企業的培訓部？於是，很多企業隻希望從別處挖來能人，卻不願自己培養頂梁柱，而能人既然可以從別處挖來，或遲或早也很可能被別人從自己手中挖走。與企業對人才缺乏信任相對應的，必然是造成人才對企業缺乏忠誠。在歐美高GDP國家的企業裏，人力資源管理的重點是怎樣留住人才，亞太地區的一些低GDP國家的企業，則把過多的精力放在如何招聘人才上。我們的企業太不重視對員工的培訓，在留住員工方麵的投入十分不足。比如，很多企業的員工沒有交流的平台，企業的信息缺乏透明度，員工很難參與決策，很難將自己的命運與企業的長遠發展相結合。
根據我們熟知的“人是生產力中最活躍的因素”原理。企業人力資本投入指數與企業效益成正比，說明企業通過對人力資本的加大投入，最終促成了一個“企業人力資本投入加大——員工素質提高——對企業的忠誠度和貢獻率提高——企業效益提高——企業人力資本投入繼續加大”的良性循環。反之，如果企業都擔心成為其他企業的培訓部，又都巴不得把其他企業變成自己的培訓部，整天隻想著怎麽把其他同行好不容易培養出來的人才挖過來，其結果必然是形成一個“企業人力資本投入不積極——員工素質提升不快——對員工缺乏忠誠和貢獻率低——企業效益低——對員工缺乏吸引力——企業患上人才投資恐懼症”的惡性循環。
那麽，在具體培訓員工素質方麵，我認為需要從員工的價值觀、人生觀、文化素質、技術素質、思想素質、創新素質、道德水準、溝通能力、行為規範、團隊精神以及我們這個行業特有的藝術素養等方麵進行全麵而卓有成效的培訓，根據自身企業的特點，營造積極的企業文化，形成自身核心競爭力，才能在激烈的市場競爭中始終保持強大和持久的競爭力。 (責任編輯：admin) 這篇關於如何提高員工的素質的文章,11i到此已經介紹完了,希望對你有所幫助。
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