諸葛亮人才測評法
Jan08
諸葛亮人才測評法 16分鍾前給大家介紹一種人才測評法，也許HR經理在人才招聘麵試過程中可以參考使用。
企業裏人才測評的過程是一個包括確立勝任力模型－客觀測量－人事決策－收集績效信息的循環。單從根據勝任力模型進行測量這一點上，古人可能比我們有些人力資源從業者做得還好呢。我說的這個古人就是諸葛亮。
諸葛亮在選人用人上有一個絕招，叫七觀法。如果拿我們現代人才測評的視角看，他是首先建立了一個七個維度的通用人才的勝任力模型，然後每一個維度都提供了一種方法來測評。下麵是諸葛亮的七維度人才勝任力模型。
對於這七個方麵的勝任力，諸葛亮分別提出了一種相應的考察方式：
l 問之以是非而觀其“誌”
l 窮之以辭辯而觀其“變”
l 谘之以計謀而觀其“識”
l 告之以禍患而觀其“勇”
l 醉之以酒而觀其“性”
l 臨之以利而觀其“廉”
l 期之以事而觀其“信”
對於企業的HR經理，這個“諸葛亮人才測評法”可以拿來就用。舉例如下。
七觀法第一：問之以是非而觀其“誌”
我們在麵試一個應聘者時，總需要考察他的動機和價值觀，其實就是這裏所說的“誌”。你可能需要想了解他為什麽到我公司來應聘，他的職業誌向如何？問之以是非，題目舉例：
有人說：“常在河邊走，哪能不濕鞋？”，請你結合一件具體的事例，談談你的看法？
以此例追問下去，可以考察應聘者某些動機和價值觀方麵的特點，具體麵試技巧此處略（可參閱智鼎圖書《過去預測未來－行為麵試法》）。
七觀法第二：窮之以辭辯而觀其“變”
此處的“變”指應聘者的靈活反應能力，在許多工作崗位上是必要的勝任力。諸葛亮在這方麵有明顯的專長，從“諸葛亮舌戰群儒”的故事就能看出來，他是非常善於辭變的。一些壓力麵試的題目可以用來考察其“變”，即可以用一些明顯與他的觀點不同的題目來挑戰他，觀察他應對過程中的從容性、思維靈活性和言行合理性等特點。比如，應聘者談到自己的優勢之一是做事比較踏實，你可以反問他，“我發現你的前兩份工作都沒做太長時間就換工作了，怎麽能說你是一個踏實的人呢？”麵試的過程中再繼續針對他說的話窮追猛打，不斷地給出挑戰，自可看出他的反應力如何。
七觀法第三：谘之以計謀而觀其“識” 這篇關於諸葛亮人才測評法的文章,11i到此已經介紹完了,希望對你有所幫助。
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