獎與罰的思考
企業管理的最高境界據說是無為而治，即所謂的無形的管理，這種管理靠的是企業文化、是共同的價值取向和一個有著共同願景、和諧團結又特別能戰鬥的團隊，當然，他們往往還有一個領軍人物，也就是我們常說的企業家，他的人格魅力是團隊的靈魂。
無形的管理，是一種理想化的管理境界，大部分企業一時還很難完全做到，於是我們就必須通過有形的管理推動企業往前走。有形的管理，主要指企業的規章製度，人們常說無規矩不能成方圓，因
此企業必須要有規章製度，而企業規章製度的執行與落實往往通過企業的獎懲製度作為保證,許多人相信“胡蘿卜加大棒”是行之有效管理良策,然而要用好“胡蘿卜加大棒”也不是一件容易的事。
獎懲的誤區
這些年來許多企業為了激勵員工或者懲戒員工，他們想出了各式各樣的方法來。但是結果卻沒有達到預期的效果，甚至有時候適得其反，這是為什麽呢？我想這些企業總是簡單地理解獎與罰，以為訂幾條獎懲製度就可以萬事大吉，一勞永逸了，殊不知簡單、生硬的管理常常走向願望的反麵。企業在獎勵和懲罰員工方麵最常犯的也是最應該避免的誤區：
第一，企業需要有好的業績，然而並不是所有的工作都可以簡單地進行量化，這樣一來，有些領導就去獎勵那些看起來最忙，工作最久的人；對那些有創新精神、工作效率高的員工，反而批評他們工作不刻苦耐勞。
第二，產品的質量、服務的質量是打造品牌的關鍵，是企業的生命線，然而要求質量的同時並沒有從實際出發，提供相應的工作條件、環境、技術，卻設下不合理的高度與要求，於是努力工作也得不到獎勵甚至還要挨批評。考評的標準不合理，獎罰形同虛設。
第三，企業遇到的問題如果能與員工共同麵對，往往讓員工有一種當家作主的感覺，主人翁精神油然而生，這時應當引導員工對問題提出切合實際的治本的方案，我們如果把獎勵給了那些花花綠綠的治標的方法，對忠誠的員工無疑是個打擊，獎懲走到自己的反麵。
第四，企業管理需要公正、公平、公開、需要明了簡單，結果我們卻獎勵了那些使事情複雜化和製造瑣碎的人，這樣的獎懲往往使人事關係複雜化，企業正氣難以得到伸張，小人得誌。團隊建設是企業興旺發達重要環節，因此，和諧工作環境的營造、相互鼓勵、相互諒解與寬容，是企業留人、環境留人、團隊留人，有的領導偏愛那些愛打小報告的員工，獎勵那些最會抱怨且光說不做的人，這將會直接影響企業和諧環境的建設。
第五，在市場競爭如此激烈的今天，創新是企業的命脈，我們需要有創意的人，卻總是責罰那些敢於特立獨行的人，而且獎勵墨守成規的人。於是企業就出現了這樣的局麵：創新是老板的事，我們隻要當聽話的員工就好了，老板整天雙眉緊鎖，冥思苦索，員工低頭幹活，事不關己，這樣的企業怎能發達？
第六，節儉是企業永恒不變的方針，而我們卻以最大的預算增幅，來獎勵那些將我們所有的資源耗得精光的職員，經濟學研究的核心問題是投入與產出，而管理學關注的也正是企業如何以最小的投入得到最好得收益，如果獎懲隻看收益不管投入，那麽資源的浪費就在所難免，最終的局麵將不可收拾。
第七，企業的核心競爭力來自於團隊，因此團隊的合作、團隊的和諧我們必須時時去維護，可是有些領導不從全局出發，一時興起，重獎團隊中某一成員而犧牲了其他人，中國古代“二桃殺三士”的故事，無意中在我們企業裏重演，這是不當獎懲的悲劇。
第八，一說到獎勵，我們馬上就想到金錢，把獎勵的方式統統歸結為物質獎勵，其實對某些員工來說，領導的讚許有時比錢還需要，金錢買不到對一個人價值的肯定；而對於另一些員工尤其是年輕的員工，一個外出參觀學習的機會、一個繼續深造的機會，對他們來講要勝過幾百塊甚至幾千塊獎金。
獎罰不當，不但不能起到應有的獎懲效果，反而會帶來意想不到的後果，造成一部分員工的工作情緒消極，心裏不平衡，怨聲載道，而這樣的獎懲無異於飲鴆止渴。
獎勵的藝術
管理既是一門科學也是藝術，獎勵作為一種重要的管理手段也要講究藝術，獎勵的方式、時機、地點、數量都應當十分注意，十分講究。
有一個美國的例子很能說明如何應用獎勵的重要性：一個有錢的老太告訴她兒子說，“別擔心錢的問題，我去世之後你會有很多錢”。這位美國老太很長壽，她一直無法理解兒子為什麽盼望她逝世。顯然，如果她讓遺產建立在她長壽的基礎上，她兒子的表現就會完全不同了，如果她這樣說：“隻要我活著，每年年初我都會給你５萬美元。但我去世之後，所有的遺產都歸慈善機構”，她兒子肯定會支持她多活些年頭。如果她這麽說了的話，他就會從她生命的延長中獲利，而不是生命的縮短！可見正確應用獎勵是管理者不容忽視的問題。
獎勵，是企業管理的重要內容，也是調動職工積極性的有效手段，孔子說過，知之者不如好之者，好之者不如樂之者。適當的獎勵，適時的鼓勵，使受獎者以工作為榮、以工作為樂，如果員工能真正做到以工作為樂而不是厭惡、逃避、應付，那麽，可以說獎勵已經充分發揮了應有的作用。
管理者在應用獎勵這個管理工具時，要時時把握因時、因地、因人的分寸，做到恰如其分，使獎勵的效用最大化:
一、物質獎勵和精神獎勵要相輔相成，配合得當，兩者不可偏廢，但物質與精神孰輕孰重，如何把握，要因人而異。因為這兩種獎勵形式在各人心目中的效價不一樣，有的人追求精神鼓勵強烈，給他們物質獎勵未必能起到應有作用，有的人則與此相反。當然，不同的人在不同的時期、不同的場合，需求也不一樣。
二、獎勵的分配要逐步滿足，與其一下子滿足到很高的水平，不如分期分批地逐步滿足使其年年有所增長，有所盼望。
三、獎勵方式要創新，不能老一套。重複會產生心理疲勞，老一套的獎勵反覆使用，已經成為一種形式，失去褒獎、激勵的作用了。
四、在獎勵問題上，不論職位高低，責權大小，應做到公平合理，按照功過大小，劃分不同檔次，不同的形式，一定要克服平均主義，平均的獎勵實際上性質已經改變了，那不是獎勵是福利。同樣，獎勵也不能輪流坐莊，那是變相的平均主義。
五、獎勵切忌論資排輩，因為薪資中已含有這樣的因素，獎勵應體現企業對員工階段性的評價，這樣的“獎”才有“勵”的作用。
六、獎勵應與溝通相配合，應當在獎勵之前或者獎勵之後，不失時機地與受獎者進行溝通，讓獎勵的良性效應得到充分的發揮。
七、獎勵要及時，所謂及時，即隨時發現優良的行為應及時進行表揚、鼓勵，這樣既能使被表揚者能夠趁熱打鐵、再接再勵做出更大的貢獻，又能對群眾起到促進的作用。如果時過境遷，“放馬後炮”，群眾的印象已經淡漠，再進行獎勵，積極的作用就會差得很多。
總之，管理者千萬不要把獎勵當作企業管理的靈丹妙藥，認為一獎就靈，其實獎勵也好，懲罰也好，隻是管理的一種輔助手段，我們不可把獎懲當作管理的全部，更不能誤把獎懲當作目的。[ 作者: 鄭鳳媚 | 文章出處： 管理與財富 ]
11i部分文章為網絡轉載,部分出處不明,如果有相關文章無意侵犯閣下之權益,希望來信說明!