職場謊言的錢途
對調查問題的設計是非常重要的!一定要把問題拆分，盡量細化，刨根問底，讓對方“言之有物”。同時，盡量不要用開放性的問題，而是采用封閉式的問題，也就是盡量把主觀信息客觀化
文世風日下，謊言處處，包括職場。
不過，在商言商，職場謊言倒是成就了一家揭穿謊言的本土公司——太和鼎信，“揭穿謊言”在人力資源行業叫作“背景調查”，簡稱“背調”。
這個世界多奇妙!
今天的背調資深顧問魏興，是中國最早一批跳街舞的青年。2008年前，他是一家酒吧的舞蹈指導，自己還開了四個街舞班。或許實在有點膩煩，魏興決定要從事一份穿西服打領帶的工作，正巧“背調”這一人力資源領域的新興職位，走進了他的視野。“因為新興，所以機會多，更容易創出一番天地。”現在看來，魏興當初的判斷非常正確，如今他每個月的業績高達12萬。不過兩年前，一個月要是有一位員工能簽下一張價值1000元標準版被調單子，整個銷售部都要集體慶祝一番。現在太和鼎信一個月甚至能做到150萬元人民幣。
“2007年時，100個HR中恐怕隻有1個聽過背調，而現在幾乎都聽過”，“這兩年來，跨國公司總部都在紛紛要求中國區對全員進行標準背調，部分國企、甚至民企也在把一些重要崗位外包給第三方作深度被調。”
在太和鼎信已經進行的調查案例中，簡曆核查與事實不符的情況占到85％以上。比較常見的有，如“身份證號碼與本人姓名不符”、“學曆證書僅是結業而未畢業”、“簡曆中工作時間不符”、“簡曆中就職職位不符”、“前任雇主離職原因不符”。
比如職位造假，候選人在簡曆中說自己前3年是在中低級職位，後麵7年全部是在高級職位。而實際情況是，在他十年的職業生涯中，前六年都是在普通崗位工作，後四年才升到高級職位。比如離職原因造假，一位候選人說自己離開原單位的原因是“功高蓋主”，其實經過背景調查，才知道他的離職原因是“改革失敗了”。還有的是公司性質造假，比如一個候選人說自己在原先的單位是副總，經過景調，他確實是副總，但他們公司一共才五個人，一個是老總，其他全是副總。
“甚至獵頭也幫著應聘者撒謊，在太和鼎信經手的不少簡曆上寫著某大名鼎鼎的獵頭公司，而簡曆中查出有不少不實之處。”
“為什麽出現這麽多惡劣行徑?”
在招聘網站前程無憂上曾有這樣一個麵向廣大求職者的調查———該不該使用假簡曆來爭取麵試機會。今年的調查結果是：70％的求職者並不反對通過在簡曆中做一些包裝來獲得麵試，而去年這一比例更高，達到75％。事情還遠遠不止這麽簡單。在“巧妙包裝”之外，還有大量對簡曆的“惡意造假”。事實上，由於目前中國各個行業的高級管理人才一直處於短缺狀態，企業願意給 付這類人才高薪酬，這刺激了很多候選人有足夠的理由“鋌而走險”。
這也是為什麽在國內深度調查興起的原因。
假身份可能隱藏的是不光彩的過去;假學曆是誠信最重要的試金石，沒有企業願意雇用這樣的員工;偽造和空缺的工作時間，誇大的就職職位，有可能隱去的是失敗的工作履曆。
這也不是什麽大不了的事，隻要采取有效措施，一切都不在人力資源部的話下。在高度契約化的西方，一般而言，如果某員工未作背調，絕不可以給其發Offer，就像筆試、麵試這些基本工具一般，背調也必不可少。
在鼎信，“背調”分兩款產品：標準版和深度版，所謂標準版，以核實信息為主，包括身份、學曆、履曆和犯罪記錄四方麵，一般一個標準版售價900元，根據委托量的多少，最低可折扣至500元，跨國公司一般為所有新招聘人員皆購買此版。而深度調查版，則是鼎信根據國內企業的特殊需求所獨創，主要針對特殊崗位和經理、總監等級別職位，深度調查除了信息核實外，還包括能力素質鑒定。根據職位不同，深度版的售價不同，經理3000元，總監4000元，副總C級6000元，而非常高級別或知名人士則高達8000元。
當然，也並不是每家企業都需要請第三方公司來作背調。一般而言，在跨國公司，應總部要求會進行全員背調，以從事高科技外包的本土企業應品牌商要求，也要做全員被調，而且必須外包給第三方。尤其是在一次性大規模招募員工時，外包背調非常必要。
“如果HR自己做，因為剛建立的新渠道，有些電話沒人接，或不配合，或不方便，所耗費時間比較多，而且不夠客觀準確;從時間成本上說，一個HR每天工資到得200元左右，順利時，一個HR恐怕僅能做完1、2位背調。”
最近一次的統計數據顯示，鼎信客戶有380家，以國內企業為主，但從委托金額來看80％是跨國公司。內資企業，一年也就幾個，最多上百個，而外資企業，如諾華2000-3000人/年，卡特彼勒7000人/年。
在鼎信，一個完善、有效的員工背景調查包含以下步驟：簽署背景調查授權書 → 背景調查信息收集 → 實施背景調查(初步信息核實)→ 實施背景調查(信息複核)→ 背景調查報告提交。“員工背景調查涉及個人隱私，因此務必事先征得被調查者同意，並獲得被支持，由被調查者提供相關的聯係人信息，會使調查事半功倍。如果被調查者在提供信息時遮遮掩掩，‘東郭先生’就在逐步開始現形了。”
鼎信內設背調報告製作中心，分三個團隊：一是資質類：核實身份證、專業資格證、學曆和犯罪記錄;二是境內工作訪談團隊，訪問工作經曆真偽;三是涉外團隊，核實中國以外員工資質類信息。
對不少民營企業來說，部分關鍵職位和重要崗位的360°深度背調如果沒必要外包，太和鼎信高級顧問魏興向各位HR支招：
想要調查一個人的工作表現?好吧，那就打電話給他的上級、同級或者下級吧?“喂，你好，某某某在你公司工作期間表現好不好?”對於這樣籠統的沒有任何方向的問題，即便是願意積極配合的受訪者也隻能說“還好、還不錯”。如果再讓人家評價一下被調查者，那恐怕也隻能是挑願意說的說。沒有意義!
所以，對調查問題的設計是非常重要的!一定要把問題拆分，盡量細化，刨根問底，讓對方“言之有物”。同時，盡量不要用開放性的問題，而是采用封閉式的問題。譬如說，想調查工作積極性，千萬不能就簡單問“某某工作積極性如何”，不妨這樣拆成幾個問題逐個發問———“工作繁忙時，候選人會不會選擇加班?加班是由工作量導致的還是工作能力和工作效率導致的?還是他尋求個人發展導致的?”也就是盡量把主觀信息客觀化。
再比如想了解候選人的業績好壞，那就千萬不要直接問他的業績好不好，而是要問，“跟他的前任相比在哪些方麵有了突破，從數字上體現出來怎樣的飛躍，他在一個項目當中究竟負責哪個部分，他帶的團隊究竟有多少人。”
這樣，一方麵能夠盡量避免證明人含糊其詞，另一方麵，如果證明人想要幫候選人造假，但對於如此細化的問題，總歸不可能幾個證明人的說法都是一模一樣的吧!多比較幾個答案是否一致就能夠判斷了!
很少人會在簡曆裏描述，我在上一家企業占到的權重，我為企業帶來的利潤究竟有多少，我對團隊的領導能力，我的團隊對我的認可程度等等信息。那麽，應該從什麽渠道獲得這些信息?要找對的人了解對的信息!那麽哪些是對的人?雖然說競爭對手亦敵亦友，但能夠提供一些客觀信息，但對候選人的能力、離職原因等信息就存在立場問題!“如果你問的是工作能力方麵的，就要找一些與候選人曾經共事的證明人去問。” “而共事過的同事當中，那些已經離職的是最好的選擇!一方麵他們跟候選人本人曾經有過密切接觸，另一方麵，他們又已經離開了原來的企業，可以不露聲色、很有隱蔽性地進行調查。
曾經對背景調查毫無感覺的方正集團，最近買了太和鼎信的內訓，由總部牽頭集團花錢給集團總部，全國數十個分公司和分支機構培訓“如何做背景調查”。
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