員工為何在3個月內和2年左右離職?
員工離職，特別是老員工的離職，對於大多數情況下實際上是一個雙輸的格局。企業損失了熟悉公司業務和文化的幹將，損失了業務傳承、新業務機會、客戶資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等，帶來了負麵信息傳播、業務交接傳承、新員工不能勝任的風險，增加了離職、招聘、培訓等各種人力成本;而對於員工來講，也不是總能收獲更好的結果，他要冒著新工作不能適應、文化不能融合、沒有朋友、員工關係不易相處、福利減少、晉升機會需要重新爭取等等未知的風險。隻有少數情況是一贏一輸的狀況(公司希望員工離職或者員工在新公司各方麵都有提升)，雙贏的情況更是少之又少。員工離職大多都是忍無可忍的情況下才采取這種雙輸的激進做法，以換取內心的平衡，那麽企業為什麽不去好好研究員工為什麽離職呢?
離職並不是員工對公司不滿的開始階段，而是激化階段。也就是說員工離職之前已經對公司不滿已久，他們先是厭倦，然後不快樂，然後不滿意，然後抱怨，最後抱怨加重忍無可忍，這是經過長期的心理鬥爭才做出的理性判斷，而不是一時的頭腦發熱，他們要權衡利弊，考慮得失，考慮生活所需等各個方麵。也正因為如此，做離職前麵談，期望留住員工幾乎不能成功。
員工為什麽離職?他們對什麽不滿?我們今天就來探討一下。
不要期望員工在離職麵談中，跟你說出真正離職的原因，80%以上的員工在離職的時候所說的原因隻是為了顧及雙方的感受和承受能力。
馬雲曾經說，員工離職主要原因隻有兩個：錢給的不夠;心受委屈了。概括了主要原因但不全麵，同時過於籠統，心受了什麽委屈，具體來講還要分很多方麵。
從不同層級員工離職的原因分析，基層員工、中層員工和高層員工離職原因大多數是不同的，後麵將專門來講如何分層級的用人和留人。
光從在職時間長短來講，
員工進公司2周離職，與hr的入職溝通有關;
3個月內離職，與不能適應工作和工作內容本身有關;
6個月內離職，與直接上級有關;
2年左右離職，與企業文化有關;
3-5年離職，與晉升空間受限有關;
5年以上離職，與厭倦和進步速度不平衡有關。
其實，每個時間段的裏麵仍然包絡萬象，前麵兩種情況，點到為止，作為hr應該都知道該怎麽做了。
入職兩周離職
說明新員工看到的實際狀況(包括公司環境、入職培訓、接待、待遇、製度等方方麵麵的第一感受)與預期產生了較大差距。我們要做的是，在入職麵談時把實際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住;然後把入職的各個環節工作進行係統梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環節，充分考慮到新人的感受和內心需求，進行係統規劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內容。
入職3個月離職主要與工作本身有關
有被動離職，這裏隻講主動離職，說明我們的崗位設置、工作職責、任職資格、麵試標準方麵存在某些問題，需要認真審查是哪方麵的原因，以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。
入職6個月離職的，多半與直接上級的領導有關，即經理效應
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