職場人如何應對三年之癢
婚姻有“七年之癢”，職場也有個“三年之癢”的說法。職場人的“三年之癢”具有一定的普遍性，無論剛走出校門的職場新人，還是混跡職場多年的老手，很多人都會有這樣的感受。三年之癢到來後，有些人可能選擇辭職，有些人可能選擇留下，對這個問題，職場人應該如何應對？企業又該做些什麽？
第一，我們先看看職場新人的情況
對職場新人而言，走進職場的三年，也是全麵認識社會的三年，在這個過程中，個人的世界觀、人生觀都會發生很大變化。分析職場新人的三年之癢，大概有以下四個方麵的原因：
一是專業的困擾。有的人受“先就業、再擇業”錯誤觀念的影響，在畢業選擇單位的時候，所選工作與自己所學專業不吻合，專業不對口，幹非所學，這樣的人一般不會幹的久，對工作也不會有熱情。有的雖然所學專業和工作對口，但工作後發現專業並不是自己所喜歡的，越幹越沒勁，越沒勁越討厭這個專業，最後有可能放棄所學而另作選擇。
二是環境的困擾。剛畢業的高學曆年輕人，在職業的選擇上，首先考慮的是大城市，如北上廣之類，選不到這些地方，就選擇省會城市或沿海城市，這些都不行，才選擇小城鎮，或者比較偏僻地方的企業。選擇了小城鎮或偏僻地方企業，心底深處並沒有放棄對大城市的向往，所以他們的工作並不安心，隻要有機會還想繼續奔向大城市。
三是社會的困惑。很多人畢業後走進社會，才發現校園與社會的反差太大，和過去想象的完全不一樣，突然感覺十分迷茫；另外，參加工作後才知道，掙點工資並不是那麽容易，選擇大企業還不錯，如果選擇了中小民企，掙的那點工資也就僅僅夠養活自己，成了名符其實的“月光族”，更別說攢錢買房，也談不上孝敬老人，生存壓力很大，也就總想有機會跳槽到薪酬更高點的企業。
四是同學的影響。同時跨出校門、走向社會，但幾年下來，由於家庭、機遇等方麵的原因，同學之間漸漸有了差距，有的當上公務員，有的進了事業單位，有的進了國企，有了進了外企，還有的得到了提拔等等。不對比還好，一對比就覺得自己碌碌無為，看不到未來前景，對現有工作也沒有了熱情。
第二，我們再看看職場老手的情況
對那些久經職場的老手來講，也同樣會有三年之癢的問題，這些人又是怎樣的情形呢？
一是文化差異的不適感。有一些職場老手，他們在進入新的企業後，慢慢感覺到，企業的管理理念、製度文化、管理方式等，與過去的企業反差太大，從心底深處難以接受，但又覺得薪資待遇還算可以，或許還有離家近等其他方麵的原因，就暫時湊合下來。但是幾年後，自己還是不能適應新企業的管理方式，也影響了自己能力的正常發揮，最後不得不做重新選擇的打算。
二是苦戰之後的疲憊感。也有一部分職場老手，對自己選擇的企業比較滿意，經過溝通也得到老板的信任和認可，於是就按照商定的思路，全身心地投入工作，“五加二”也好，“白加黑”也好，不在乎自己的付出，曆經幾年的努力，自己所分管的工作成效顯著，個人價值也得以體現，企業老板也比較滿意。這樣一個時期下來後，管理上去了，流程理順了，成績也擺在那裏，自己卻感覺身心疲憊，內心也有點空虛。
三是難以發揮的挫折感。有一些職場老手，在某一方麵的專業能力很強，本想來到一個新企業好好發揮，但始終沒有找到自己的突破口。有兩方麵原因：一方麵自己並沒有被新單位認可，所以沒安排到適合自己的崗位上去；另方麵企業還不具備那麽大的平台，根本無法提供你表演的機會。應該說，兩方麵都是職場人自己的問題，一是缺乏溝通能力，不能被別人所理解；一是自己的選擇問題。這樣的情況下，用不了多久，挫折感就會將一個人的熱情和幹勁打的無影無蹤。
四是職位晉升的壓迫感。還有一種職場老手，他們具備比較豐富的行業經驗，具備比較過硬的專業能力，也積累了比較紮實的管理經驗，到了一個新的企業，被安排到了中層的管理崗位，幾年下來，大毛病沒有，但業績也不突出，個人的能力沒有得到施展，因此沒有得到企業提拔。於是，他們心裏就有些不服氣，但沒有其他什麽辦法，表現在工作上就是得過且過，混一點算一天，琢磨著有機會就繼續再跳槽。
第三，職場人應如何認識自己的三年之癢
以上所說的職場新人和職場老手，年齡不同，閱曆不同，經驗不同，“三年之癢”的內容也不同。一些職場新人考慮更多的是環境的好孬，一些職場老手考慮更多的是平台是否適合自己。既然“三年之癢”如此廣泛，無論職場新人，還是職場老手，應該如何對待呢？
一是，職場就是職場，不要把它想象的多麽美妙。對一些職場新人來講，一定要明白，千萬不要把職場想象的過於簡單，企業用與不用，衡量的唯一標準，就是能否為企業創造價值，或者看你未來有沒有創造價值的潛力。有一句話叫“職場如戰場”，戰場上比拚的是什麽？是進攻能力，是防守能力。既要能進攻，又不要被打死。中國目前每年上千萬的就業大軍，都想湧進這有限的崗位裏去，因此，保持清醒的認識異常重要。
二是，要有職業規劃，清楚自己到底想要什麽。無論對職場新人，還是職場老手，都要有自己的職業規劃，有了規劃，就有了方向、有了目標，就不會太在意眼前的得與失，就不會太在乎環境是否優美，就不會太在乎眼前的薪資是否太低。因為你知道，你現在所做的一切，都是為了將來打基礎。沒有紮實的基層磨礪，沒有過硬的專業能力，沒有“板凳要做十年冷”的心態，就不會有自己的美好未來。
三是，經常跳槽的人，職業生涯一定會比較槽糕。職場上有句話，叫做“跳槽窮半年，改行窮三年”，這的確需要職場人深思。跳槽要麵對陌生的人際環境，無論做管理，還是做技術，都需要別人的配合、團隊的合作，而良好的人際關係，是成就事業的基礎。對那些經常跳槽的人，一不高興就跳槽，說明兩個問題：一是情商太弱，一是心胸過窄。要記住，人脈很重要，人脈隻有得到利用才能成為資源。
第四，企業應怎樣對待職場人三年之癢
在做了以上分析後，對職場人的三年之癢，企業應該積極麵對，而不是消極應付；應該采取措施，而不是被動接受。
一是建立良好的文化氛圍。良好的文化，一定是建立在良好的製度之上的，沒有好的製度，就不可能有好的文化。對那些剛剛走上社會、踏進職場的新人來講，企業良好的人際關係和文化氛圍，對他們盡快融入企業是有相當大影響的。對一些中小企業而言，尤其是中小民企，不要僅僅把眼光放在利潤上，也應該重視文化建設，這樣才能讓來的人進的來、留得住、幹的久。
二是建立定期考評製度。人無壓力輕飄飄，壓力從哪裏來？企業給的。企業給職場人壓力的辦法，就是建立比較科學的考評製度，對職場人給予定期考核評價，讓大家知道哪些東西必須學、學到什麽程度，哪些東西應該掌握、掌握到什麽程度，哪些能力必須具備、提高到什麽程度，一年應該怎樣，三年會怎樣，五年又會怎樣，讓職場人清楚地知道自己的付出會有怎樣的回報。
三是建立富有競爭力的薪資待遇。企業也應該清楚，沒有合理的的薪資待遇，是很難留住人才的，所以企業必須建立具有一定競爭力的薪資待遇。就一般職員來講，保持當地中上遊的水平即可；對新招錄的專業人才來講，必須結合同行業的情況，確定他們的薪資特殊政策；對中高層管理人員而言，要結合企業的具體情況，采取差別化措施，來確定中高層的薪資待遇，以保持管理團隊的相對穩定性。
四是建立良好的晉升製度。晉升對職場人有著極大的吸引力，在這方麵，可以設立兩條晉升通道，即管理通道、技術通道，並明確兩條通道的薪資待遇。對適合做管理的人，可以培養他們從車間基層做起，逐步從工段長、車間主任幹起；對適合做技術的人，則讓他們直接走技術通道，按照技術員、助理工程師、工程師、主任工程師、資深工程師這樣的順序，逐步或者越級給予晉升。無論管理職務、還是技術職務，都必須實行“任期製”，以兩年或三年為期限，能者上、庸者下，形成製度化。
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