9個常見的薪酬管理失控點
Jan05
薪酬管理對企業的人員結構、士氣、績效等各個方麵都具有非常重要的影響，一直是管理人員關注的焦點。而且，與薪酬有關的溝通也占去了大量的時間和精力。那麽薪酬體係在建立和運行過程中應著力避免哪些事項，以降低薪酬體係的運行成本，並真正發揮其吸引、維係和激勵優秀人才的作用呢？本文針對企業的9個常見的薪酬管理失控點進行了簡要分析，以期對上述問題的解決提供一些參考。
1、薪酬戰略模糊
薪酬戰略明確了薪酬管理的目標，明確了薪酬管理的內外部製約因素，是企業薪酬體係設計與運行的基本原則與綱要。
企業薪酬戰略模糊主要表現為：管理人員僅僅知道應該向員工支付薪酬，但不知道為什麽要支付、根據什麽支付、以什麽方式支付、究竟付多少等等。
薪酬戰略模糊在薪酬體係設計階段會造成諸如不同職位序列之間的薪酬水平失衡、不同人員的薪酬組合錯位、靜態薪酬與動態薪酬的比例失調等一係列內在矛盾。從而在實施過程中為企業的人員招聘、薪酬調整、績效考核以及績效工資的發放等造成困難。
薪酬戰略模糊是多數企業在薪酬管理上所犯的通病，也是導致其他關鍵點失控的根源。
2、薪酬理念缺失
薪酬理念明確了企業在薪酬管理方麵所倡導的價值導向，是薪酬體係的靈魂。
企業薪酬理念缺失主要表現為：管理人員不知道是應該按照員工所承擔的責任和風險為基礎來支付和調整工資，還是應該按照員工的行政級別、服務年限、技能水平、工作業績等其他因素為基礎來支付和調整工資。
薪酬理念缺失在薪酬體係設計過程中會使設計人員在選擇付酬因素的時候非常困惑，往往產生抓不住薪酬體係應該傾斜的重點對象、付酬因素選擇不當、付酬因素權重設置不合理等問題。這種在內部一致性方麵嚴重先天不足的薪酬體係在運行後，會造成一係列的薪酬溝通障礙，向員工解釋的時候常常自相矛盾，而且導致企業運行過程中的無效人工成本逐漸升高，人員結構失衡等現象。 這篇關於9個常見的薪酬管理失控點的文章,11i到此已經介紹完了,希望對你有所幫助。
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