企業發薪方略
Jan05
企業戰略如果離開薪酬體係支持，最終會淪為空中樓閣目前不少國內企業一談到薪酬問題，視野還比較窄，隻是具體地解決“工資是不是足夠高、獎金給得夠不夠”等問題，具體地談工資、獎金的發放方式技巧問題，比較單點而不是戰略性、係統性地解決薪酬問題。
從聯想、科龍、海信等多家國內知名企業的實踐來看，企業薪酬戰略能直接關係到企業戰略的成敗，離開了薪酬體係正向支持的戰略，往往是鏡花水月，空中樓閣，最終落空。
離開薪酬，戰略落空
顧雛軍入主科龍後，經營虧損，在財務上弄虛作假被警方拘捕，路人皆知。然而，鮮為人知的是，“經營縣城”的戰略效果欠佳，是導致顧雛軍時代科龍虧損的重要原因之一。而“經營縣城”的戰略與營銷人員的薪酬體係不一致，是導致該戰略效果差的關鍵因素。
在顧雛軍入主科龍前，科龍各地分公司有業務人員大約400多人，一個省就3～4個人，業務員月收入在7000～8000元左右。顧雛軍入主後，根據冰箱、空調等家電產品在一二級大城市飽和、市場增長趨緩的情況，開始推出“康拜恩”等底端品牌，重點經營縣城以下的中小城鎮和農村市場。與這個戰略相配合，顧雛軍把營銷人員安排到縣城一級，在全國範圍內的240個營銷中心的營銷隊伍迅速擴大，由原來400多人，急速擴大到5000多人。人員擴大的結果是，營銷人員收入迅速拉低到1000～2000元。這種變化導致有能力的業務員迅速流失，暫時沒換工作的業務員都在宿舍睡大覺。“待遇太低，出一次差可能還會賠錢，那業務員誰還會去做業務？”科龍一位前大區經理說。老業務員流失，有經驗的業務員又招不來，顧氏主政的科龍隻好招些剛出大學校門的學生。而這些大學生連怎麽跟客戶打交道都不懂，眾多的新手也得不到很好的培訓。“這種薪酬政策對科龍的營銷體係的打擊非常大，人員不斷流失的科龍幾乎成了別的公司的人才基地。”這位前大區經理說。 這篇關於企業發薪方略的文章,11i到此已經介紹完了,希望對你有所幫助。
11i部分文章為網絡轉載,部分出處不明,如果有相關文章無意侵犯閣下之權益,希望來信說明!