中小企業如何激勵和留住核心員工

Jan05

當前中小企業都麵臨著流失率過高的問題導致企業核心競爭力下降,嚴重影響了企業的生存與發展,因而員工的流失,特別是核心員工的流失問題日益受到中小企業管理者的高度重視。如何來留住核心員工,預防核心員工的流失,就成了中小企業管理者迫切需要解決的問題。
要想留住核心,清溢和衡高級顧問李見明認為:首先中小企業必須了解核心員工的需求。馬斯洛把人的需求分為五個層次:生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現的需要,生理需要和安全需要是屬於物質需求,社會需要、尊重需要和自我實現的需要屬於精神需求。所以,中小企業必須從物質和精神兩種需求上能滿足核心員工,讓核心員工能與企業實現共贏,提升核心員工的契合度。李見明認為:中小企業應該從以下四個方麵來實現:
1、員工能發財根據馬斯洛需求層次理論。
員工的最初需求是重視物質需求大於精神需求,隻有在物質需求達到一定的程度的時候,精神需求才會占重要的地位。所以,中小企業也必須提供有市場競爭力的薪酬待遇。薪酬過低,在員工還沒有融入企業中,還沒有被企業文化所感化,已經被外部的誘惑所吸引,出現了頻繁的跳槽現象。另外,企業在發放薪酬的時候也要貫徹三公原則,如甲員工比乙員工的業績還好,而在實際甲得到獎金比乙還少,原因是主管是乙的老鄉,這種不公平會挫傷業績好的員工的積極性,容易導致員工流失,正如中國古話說的好,人不怕患寡而怕患不均。員工能發財還體現在員工與企業的共贏上,很多中小企業沒有形成規範的績效管理體係,員工做多做少一個樣,沒有把企業的利益和員工的利益捆綁起來,當企業業務繁忙的時候,員工肯定要多付出,所得無所變化,當業務稀少的時候,所得也差不多,這就容易挫傷員工的積極性。李見明認為:如果員工通過自己的努力,看不到能發財或賺錢的希望,必然會挫傷員工的積極性,導致員工的離職傾向增加。
2、能成才。
這是基於企業是否為員工提供了完善的而言的。據統計,國內80%以上的中小企業不重視員工的培訓,不重視員工的能力提升,使員工在工作幾年後還感覺是在原地打轉,根本得不到提升,這會嚴重影響員工的積極性,覺得在這種企業難以有出頭之日,萌生離職或跳槽的念頭。一個重視員工成長的企業,從新員工入職到在職員工,在每個不同的階段有不同的培訓項目,幫助員工成才,讓員工能感受每年都能提升,每年都有新的目標,在不斷訓練中成長,增加了員工的充實感而減少了員工的離職或跳槽傾向。
3、員工能做事業員工能做事業。
這是基於給提供職業生涯規劃而言的。企業為員工設置不同的職業發展通道。-
包含技工通道、工程師通道、管理通道,而各通道之間又能互相轉換,這給員工看到了希望,有盼頭。企業會把員工的職業發展目標和自身的戰略發展目標相結合,調整員工的價值觀,根據員工的興趣和技能,把合適的員工配置到合適的位置上,讓員工能有機會做自己喜歡做的事,能發揮自身的潛能,實現自我價值,在工作中有盼頭。企業在為員工做職業生涯規劃時,要轉變人才策略,把以外部招聘為主轉化成以內部培養為主,外部招聘為輔,給員工更多的發展機會,增加了員工在企業發展的盼頭和認同感。在具體落實時,可以通過員工技能評級和管理人員內部競聘來實現員工的職業規劃。如有些外資企業很少招聘空降兵,而是通過內部培養,基層操作工可以晉升為技師也可以晉升到公司高層。

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由11i發表於 2014年01月05日,歸檔到目錄企業管理學
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