畢業後企業培養人才方式

Jan05

  “不管你願意不願意,你的企業總要發展,即使培養的人才沒能留住給自己,也算是給社會做了貢獻。”上海珈程服飾總經理王霞說,“誰來當BOSS”的店長選拔,一是為了給自己企業在擴張時期找到幫手,二是希望為整個服裝行業的未來人才創新開始儲備後備力量。服裝、食品等傳統行業仍然存在著快速發展的機會,但麵臨著成本和擴張的兩難:一方麵需要低成本的人才;另一方麵又對缺乏經驗的大學生表示失望。一般而言,傳統行業比較看重技能。在中國教育信息網上對企業人力資源部門負責人所做的關於“你的企業需要大學生具備什麽樣的能力”的調查中,有75%的人選擇的是“有創業精神和創新能力;善於學習、鑽研;有良好的融合力和溝通能力”。民營企業的負責人則多表示“不能帶來效益的大學畢業生,不管多優秀,一律不要。”盡管這一統計沒有就企業做出分類,但是我們仍舊能夠比較容易理解,普通的製造業或者消費業,對人才的需求還基本停留在技能階段。因為這一基本狀況,他們對人才的評判標準也有明顯的共同特征。也因為發展的規模和成熟度不同,大部分企業並無能力支付高成本的海量篩選和大規模的內訓。正如科銳國際高科技行業業務派遣經理趙炳坤所說的,“既要用低成本雇傭到人才,又要雇傭到的人能馬上做事,哪裏有這麽好的事?”他認為,“中國的企業應該向日本、歐美企業學習,建立起一係列的人才計劃。”在王霞看來,目前的大學生是“兩極分化”:一極是持無所謂的態度,怎麽著都行;另一極是特別積極向上的,特別有闖勁。“企業願意給第二種學生機會,但這些學生經常會闖出來一頭霧水,有時還比較激進,好高騖遠。”王霞說,畢竟在大學裏學的東西都是有限的,企業也不可能把自己當作培訓基地,一部分人被淘汰掉是很正常的。但並不是每個企業對應屆大學畢業生都抱著抵觸的情緒。康師傅則對大學招聘有著特別的興趣。首先,康師傅通過類似“創響新生代”的創新大賽方式在中國知名高校中鼓勵創新和篩選人才,提供高額獎金。在康師傅看來,剛出校門的大學生,接受了紮實的理論基礎訓練,欠缺的隻是工作經驗與成為社會人必須的職場鍛煉。以類似的方式招聘和篩選出來的人才進入康師傅之後,要進行一年至一年半的專門,他們被稱為“康寶寶”。培訓的重點是細節創新能力和團隊意識。“我們本來就是將人才作為第一戰略,培養他們成為人才,尤其是具有創新意識的人才,是非常值得的。”康師傅總裁室幕僚長柯元達如此表示。柯元達所說的非常值得的前提是高額的投入。“創響新生代”活動為期五年,將花費康師傅1.8億元人民幣。這個數字並不是很多傳統企業願意支付的,更不用說“康寶寶”的培養成本。當然,采用逐步培養而非外部招聘管理幹部的方式有很多評論。(責任編輯:admin) 這篇關於畢業後企業培養人才方式的文章,11i到此已經介紹完了,希望對你有所幫助。
11i部分文章為網絡轉載,部分出處不明,如果有相關文章無意侵犯閣下之權益,希望來信說明!


由11i發表於 2014年01月05日,歸檔到目錄企業管理學
相關的標簽:培訓 員工培訓 人力資本 職場資

Leave a Comment