獵頭公司如何樹立和貫徹核心企業文化
Jan08
獵頭公司如何樹立和貫徹核心企業文化 1小時前Jackie給人的感覺是溫文爾雅的，在幾次見麵的公眾場合，發現他多半都是傾聽者，但是一旦發言即切中要害。他的戰略性和前瞻性是在獵頭行業少見的具有深謀遠慮的典型領導風格。跟他的談話也深深體會到他清晰的思維邏輯和透過現象強解決問題本質的超強功底，在跟他的對話中，回味出很多發人深省的獵頭公司管理之道，值得借鑒。
訪談摘要：
. 他為什麽願意百忙之中願意接受我們的專訪？
. 斯科十年，麵對人員規模的快速發展，中層管理者是如何選拔和培養的？
. 麵對獵頭公司的大難題員工流動率，斯科流動率超低的秘訣是什麽？
. 斯科的企業文化是如何樹立和貫徹到每位員工的？
. 斯科招聘員工標準是什麽？有什麽製勝招聘渠道？
精英前程：您願意接受我們采訪的初衷是什麽呢？Jackie：我們宣傳公司最主要的目的是吸引別的獵頭顧問加入我們，不是說一定去吸引客戶，其實客戶我們不需要太多地吸引，這個行業不用太多的客戶，而是優質客戶。而好的顧問會幫我們去抓來。
當然宣傳公司也會讓公司在社會上有影響力、口碑好，顧問去開拓客戶容易一點，跟候選人說話的時候，他們會知道你們公司挺好的。
精英前程：您的出發點真是不一樣，很多公司做宣傳自己都大多想吸引客戶，怎麽樣有利於BD客戶，而您會想怎麽樣去吸引好的顧問員工，這是本質上的一個角度不一樣？
Jackie：因為我的角色不一樣，我在公司的定位就是獵頭的獵頭，就像上次我去參加的那個精英前程聚會目的也是去挖掘人才，希望“有願意加入我們公司的專業獵頭顧問請跟我聯係”。現在我的角色很少去開拓客戶，也很少去幫客戶找候選人，我的最大任務就是招人充實我們公司的每個顧問團隊。
精英前程：您現在自己親自做的單就是找獵頭，是吧？
Jackie：對，就是給自己找獵頭，當然最重要還是公司的發展，比如說我們前麵10年發展的規模並不快，而流動率很低，但發展到現在的規模，就是因為每次我們招人一定要有文化的核心，那些人都已經融入公司了，認可公司了，你才能招新的人。現在我們尤其是公司的架構，我們叫做Cross的架構，已經基本形成了，形成了幾個大的團隊，橫向的有幾個行業組，比如說跟科銳，Manpower很不一樣的結構，行業組隻管各地的業務，跟業務有關聯的，他就會管，那麽行政組他就管人和文化，招人，評估顧問等。這個有點像省長和省委書記一樣，省委書記要抓思想工作。團隊的行政leader很多時候是省委書記，很多抓團隊建設與文化建設。 這篇關於獵頭公司如何樹立和貫徹核心企業文化的文章,11i到此已經介紹完了,希望對你有所幫助。
11i部分文章為網絡轉載,部分出處不明,如果有相關文章無意侵犯閣下之權益,希望來信說明!