企業如何與80後一起發展
企業要成就偉業，必須持續經營，人才的換代，這是必然。管理，由於對象的不同，人才的差異，需要管理者適時做出適當的調整。麵臨80後大量進入企業，他們必將是企業的主力軍與中流砥柱。因此，企業必須去研究80後。
80後是指80-89年出生的，年齡介於20-29歲之間的青年人群體，是步入社會不久的新生代群體。這一代人，逢上封閉落後的祖國改革開放，西方的發達，讓他們羨慕，讓他們學習，他們的思想融入了部分西方的觀念。掌上明珠的獨生子女，父母的艱辛，希望讓他們安逸一點。家中的小皇帝，沒有了小朋友的交流與打鬧，隻有長輩們的護嗬與關愛，多了一份自我，少了一點磨難。國家的高速發展，網絡、通訊的快速換代，讓他們形成了追求知識的欲望、強的自學能力以及容易接受新生事物的觀念。
不同時代的人才，沒有絕對的優劣，隻有不同的特點。有道是：蠢材隻是放錯位置的人才。用人需要揚長避短。金無足赤，人無完人，任何一個人都不可能十全十美。對於剛從校園走出的80後新生代，我們需要像對待嬰兒一樣領導，才可能讓他們有良好的發展從而給企業創造財富。畢竟，學校教育與企業的要求有太多的不同，人在不同的環境，總會有那麽一點恐懼感。新人進入企業，需要了解企業、融入企業，然後才能跟同事們默契合作。
因此，管理80後，企業需要創造類似於80後成長的環境，還他們主人的角色，與之快樂同行。那麽如何實現呢？
1、立足於中華文化，順應潮流做調整。
管理必須本土化，這是共識。在我國經營的企業，絕大部分是中華兒女組成，我們流著中華五千年的血，我們具有中華文化的DNA，這一切潛意識的東西是無法改變的，也會發揮著巨大的力量的。我們留意世界各地，不管他們會不會講中文，如果您發現一群老先生老太太在貌似悠閑地打太極拳，那麽他們一定是中華兒女。同樣，80後也沒有另外。因此，企業管理，必須立足於中華文化。
另外，80後有他們的時代特性，企業管理者需要認清和了解“80後”一代員工的特征，順應潮流做適當的調整，與時俱進，包括自己的管理理念與管理風格。不需要像管理60年代的一樣強調機會與磨難，應該多一點鼓勵，少一點指責。很多80後沒有工作都可以過日子，何必來你的企業受苦受難呢？更何況，中國那麽多的機會，伴隨著網絡通訊發展而成長的80後，總是有辦法賺到零花錢的。 內容來自
企業人力資源管理在培訓內容的製定和執行上，不能隻是強調技術和知識的培訓，重要的是對這一代人進行相應的企業文化教育。把自我意識引導到主人翁精神上，培養引發他們的責任心、忠誠度以及職業操守。讓80後的自我張揚轉化成人力自動化。 內容來自
80後雖然是家中的小皇帝，雖然喜歡自我張揚，可是在成長的路上，他們被受長輩們關照與護嗬，很多事情是父母決定以及幫助做的，獨立規劃能力反而變得不強。更何況，職業規劃本身就是非常專業的，不是普通人能夠做好的。因此，企業的人力資源部們應該給80後新人做好職業生涯規劃，讓他們明確適合自己的發展路徑，發展充滿希望，自然激發奮鬥的激情。他們自動自發當然會比受別人的鞭策更加舒服，對於工作與個人的發展更加有效。給新人做職業規劃、再教育使用是企業的責任與任務，也是世界著名企業永續經營的成功行為之一。
建立陽光激勵機製，創建公平競技平台，確保激勵係統化、製度化，對於相對單純的80後是非常鼓舞人心的。80後不會也不願意玩心眼，把事情講得明明白白，然後努力達標就能得到，他們沒有後顧之憂，更願意拚搏。獨生子女的他們，在職場上非常敏感，與60、70年代的人習慣“聽話”不同，80後決不隻聽命於地位、更厭煩論資排輩；嚴厲的批評，將激發他們的逆反情緒，打擊他們的工作積極性。因此，領導能夠跟80後員工談心，與他們同行，打開天窗說亮話。天性爭強好勝的他們，喜歡學習，喜歡挑戰，那麽對於工作將會全力以赴；一向具有優越感的他們，自尊心很強，非常渴望自己能夠有成就，看得到的希望，對於他們來將，是非常受鼓舞的。俗話講：得人心者得天下。企業能得人心，向心力就強；員工有了歸屬感，忠誠度、責任心就強，那麽企業的人才競爭力就會更加強。
80後的員工從小就是自由的，又受西方的觀念影響比較大，不希望被別人或公司控製，他們更傾向於接受具有彈性、突顯個人風格的工作方式。因此，企業前進方向可以通過明確公司的使命和合理的工作分配來做宏觀的管理，具體的操作以及想法不妨給80後員工更多的權利來選擇。在這一點上，去年全球品牌價值排名第一的Google值得我們借鑒。它給每一位員工提供了20%可以自主支配的時間，在這20%的時間裏，是它創新模式至關重要的一環。它還有優美的辦公園區，新穎的辦公室裝飾，誘人的美食，漂亮的健身房等等。不過，Google模式在中國也表現不出特別的優秀，所以在運用時一定要根據具體情況做調整。
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