對於初期創業的企業如何應對薪酬設計

Jan06
  對於企業的創始人來講,如何設計員工薪酬製度是在企業創建之初就麵臨的重要問題之一。這個問題的複雜性在於:首先,員工有不同的層次,對不同層次的員工采取何種不同的激勵製度?其次,有各種薪酬製度可供選擇,如>員工持股、期權製、遠期來講還有MBO(經理層收購),等等,哪一種製度最適合你的企業?另外,隨著企業的發展,企業的薪酬製度是否應該作相應的調整?

  總的來看,初創企業的薪酬設計采取如下原則

  一、高工資、低福利的原則。

  二、簡明、實用原則。

  三、增加激勵力度。

  四、建立績效工資製度。

  企業內部可以分為技術高度密集型崗位、部門和一般經營、服務型兩類。兩者在工薪製度上將有所區別:技術高度密集型崗位,企業對所招募的員工有比較強的依賴性,所以為了招募到技術人才,在工薪設計上必須考慮企業的長遠發展目標和相對的穩定性。為此,工薪製度應采取靈活的組合方式;如直接給股份、高薪加高福利等。

  對於一般經營、服務型部門和崗位,應采用崗位、級別的等級工薪製度。該項製度建立得越早越好。根據企業的崗位需求和實際能力,以及員工的實際能力和水平,有目的的定崗、定員和定級、定薪。員工進入企業有明確的個人定位及發展目標,崗位的變化與薪水具有必然的聯係。企業的工薪製度和激勵製度是兩個不同的製度,尤其是初創企業更要加以區分,否則會導致基本工薪製度與激勵製度的混亂,使員工的工作熱情受到打擊。企業管理者要對作出傑出貢獻的員工給予激勵,就不能采用在原崗位直接加薪的簡單方法;而應采用一次性獎勵或升職加薪的方法。同時薪酬設計要注意兩個方麵的問題。

  1、避免差距過大

  差距過大是指優秀員工與普通員工之間的報酬差異大於工作本身的差異,也有可能是幹同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助於穩定優秀員工,後者的差異過大會造成員工的不滿。 這篇關於對於初期創業的企業如何應對薪酬設計的文章,11i到此已經介紹完了,希望對你有所幫助。
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由11i發表於 2014年01月06日,歸檔到目錄創業必看
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