激勵：給錢，一定行麽？
Jan05
李總咆哮了起來，狠命的拍了下桌子，說道：“要人給你人，要錢給你錢。你說員工需要激勵，我就給員工發獎金、買獎品。你說員工累了，我就讓他們帶薪休假、組織他們出去旅遊，但怎麽業績還沒上去？”主管銷售的小張無言，默默的低下了頭。這一幕可能在很多銷售型的公司都出現過。老總們通常很失望也很氣憤，作為支撐，他們已經盡了全力。而且他們也常常想，人力、財力幾乎隨叫隨到，怎麽業績還是上不去？但銷售經理們也經常很委屈，我們已經盡力了，但也不知道哪裏不對，業績就是沒上去。原因在哪裏呢？我們不妨一起分析一下。
前麵所講到的應該是一個企業的激勵製度。作為企業經營理論來講，通常會有這樣一個假設，認為隻要支付給員工基本可以滿意的酬勞，那麽員工就應該努力為他工作，並產生另人滿意的績效。但隨著員工素質的逐漸提高，和當今就業人們的就職思想日趨變化，這種假設所產生作用方向依然存在，但所占的比重正逐漸降低，並有數據表明，薪金待遇在所產生的績效中所占的比重以不足50%。何故呢？企業到底需要什麽樣的激勵製度才能讓員工滿意呢？
上中學時，我想各位都應該學過物理中的力學，也應該知道合力這個概念。其實管理也一樣，要想員工都和企業保持一致的成長方向，讓員工和企業能和諧的同步發展，必須讓所有的管理工具在公司發展的方向上產生最大的合力，也隻有這樣才能在管理當中產生最佳的效果。以激勵製度管理為例，最少應是四種力的合成或著說協同效應。
首先，激勵離不開獎勵，也可以把獎勵稱為一種推動機製。也就是說它應該是員工通過努力後想要得到的。其中主要包括獎金、升遷機會、分權以及授權等。這是一種向上的推力，它是員工努力工作的基本前提。獎金和升遷是其中最常見的和最易實施的方法。但獎金往往由於使用頻繁或金額增加幅度較小而失去激勵作用。升遷需要考慮的因素又過多，往往隻能作為一種前景管理。分權和授權要注意限度和具體實施，不要隻是在口頭上或是書麵上，要真正的落實，並做好監控工作。而且要掌握分權與授權的速度與具體實施人特質的關係。 這篇關於激勵：給錢，一定行麽？的文章,11i到此已經介紹完了,希望對你有所幫助。
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