80後創業兩年總結的9條用人思想
80後創業兩年總結的9條用人思想
文/鄒公子
作為一名80後，公司從最初幾人到組建一個大隊伍，一路過關斬將，做到行業數一數二的地位，我走過彎路，爬過坑，頭發也掉了不少。
多少個夜裏，我輾轉難眠，滿腦子都是公司發展。最後總結出九點用人管理經驗，希望給準備創業或者正在創業的人一些幫助。
1、招人就是招天賦
每個人都獨一無二，有自己的天賦。但天賦都有局限性，每個人必然有相應的短板。很多IT大神在專業領域上神乎其技，在生活中卻是個社交白癡，處理不好人際關係。
在招聘員工時，每個崗位的要求不同，需要運用的能力天賦也不一樣。對於創業公司來說，最難的事是招聘。
招的人多，走的人也不少。找到對的人，才能減少公司的人力成本。因此，在麵試中應該多去了解應聘者對職位的看法。招聘對應聘崗位既有天賦又有興趣的人。努力能決定下限，而天賦和興趣可以決定上限。
“天賦”是能力的保障。“興趣”是讓天賦發揮到極致的誘因。天賦+興趣+努力=大神。
2、大力重用年輕人
一個公司的管理人員絕不可超過20%，剩下則是執行性特種兵人才。
公司的漫畫師，工作時聚精會神，短裙女神從身邊走過，不為所動，眼裏隻有畫板。
工作任務繁多，依然保質保量完成，這就是典型的執行性戰鬥型人才。
公司裏有豐富閱曆和工作經驗的員工僅占20%，80%的員工不需要經驗，而要強大的執行力。
我公司裏，市場推廣部門的應屆畢業生表現出眾，20%左右的尖子特種兵人才每月收入10k以上。
實踐證明，相比今天孩子生病，明天回老家探親的職場老鳥，年輕人更有幹勁和執行能力。
企業應大力重用年輕人、多給年輕人機會。他們充滿鬥誌，敢於嚐試新鮮事物。團隊的活力決定著戰鬥氛圍，
一個企業需要的是精銳的部隊。上陣殺敵，銳不可當。
有人30好幾，在尋求一份月薪3K的工作；有人20出頭，一年時間從月薪3K到月薪12K。這就是戰鬥力的差距。
3、自律的員工需重用
員工中，自律的人絕對值得提拔和重用。
一個自律的人對於自身的要求高，工作會做得更好。
去年兩個員工同時進入公司，一個業績最高，一個工作老不達標。
一個每天提前半小時到公司，進入工作狀態。今日事今日畢，下班後固定時間去健身。另一個每天上班匆匆忙忙，踩點打卡，工作的事一拖再拖，遇上點事不順心就不想工作。
“不自律的人就是情緒、欲望和感情的奴隸。”
現在的他倆，一個是帶領十人團隊的項目經理，一個還在打雜。你的成功取決於你的態度。
自律的人，讓想法決定行動，而非情緒。自律的人，能正確處理工作和生活的關係，繼而享受工作生活。
4、拒絕老油條空降兵
職場如戰場，公司需要的是一支積極忠誠的軍隊，按照指令指哪打哪。
因此我堅決不用職場老油條和空降兵。
老油條仗著資曆深欺負新員工。交給他的任務，他推給新人做，自己坐著喝茶，有功他領，有過新人頂。
經營小團隊，抵製對自己不利的新計劃。
公司不需要懶散消極拖後腿的人，更不要可能叛變的員工。
我的公司裏沒有空降兵，管理層都是從員工內部培養。
因為空降兵能力強，破壞力也極強。
我最後打工的公司就是一個血淋淋的實例。
老板空降了一個牛人做副總，此人給公司創造的價值短期很難看到，在公司待了4個月不到，挖走公司20多個骨幹。另起爐灶，與公司競爭。這樣的事，見的還少嗎？
5、三類員工必須立馬開除
不要自詡混跡職場多年，閱人無數。碰到這三類員工，一定要立馬辭退。別指望他們能體諒公司的包容。
?鐵腕治軍，犯“政治錯誤”的員工一定要辭掉。
原來的一名同事能力極強，但他沒把所有精力放在公司，反而經常利用公司資源，接私活賺外快。他從來不參加團隊建設，也不分享經驗。不僅如此，還隱瞞團隊工作成果。最後帶著整個團隊另立門戶，經營與原公司相似的業務。
不願意為團隊付出、隱瞞成果的員工，極可能是隱形的背叛者。這類“身在曹營心在漢”的員工，必須立馬炒掉。
?上班期間大堆私事之人絕對要清理
曾有個員工兼做淘寶店，每天下午5點定時接收各種快遞。上班發貨，下班收錢，不亦樂乎。周末到香港代購，臨時有事找她，別說見不到人，連電話都打不通。另一個員工業績勉強達標，動不動請假，請假理由多樣。一次走得匆忙，沒關電腦，彈出多個聊天窗口，原來他上班時間登5個QQ，與各種少婦聊騷，心思都用在別的地方，怎麽做好工作。
上班期間不專注工作，花大量時間處理私事的人，絕對要清理出公司，不拿工資免費幹都不能要。
?屢教不改者，必須辭退。
人非聖賢，孰能無過，工作中犯錯在所難免。但是發現後要立即想辦法解決。而不是固執己見，屢教不改。
有個員工，大錯不多，小錯不斷，指出錯誤，表麵應承，但堅決不改。一犯再犯，這已經不是工作能力問題，是態度問題，江山易改本性難移。
在核心業務工作細節經常犯錯，屢教不改的人，也必須辭退。不要害怕炒人。不適合公司發展的人，待下去是耽誤他的時間。換個工作，或許對他的職業生涯有更大幫助。
6、考核製度必不可少
考核製度是檢驗工作情況的最好辦法。公司每周一次考核，這周沒達標，下周補上。累積下來完成當月指標，即每月考核。再根據考核結果決定獎懲。
俞敏洪說：“好的企業組織製度，在於建立科學公平的考核機製，如果機製不公平，一定是糟糕的人留下。”
新東方的考核製度，通俗說是“屁股決定腦袋”即：做對事，收入和利潤是自然結果。新東方通過量化指標回到正軌，業績一路飆升，股票漲到了50美元。
《20多家倒閉企業的血淚史：假裝高逼格的公司都倒閉了！》很多人都看過，也都知道：不是所有公司都能像穀歌那樣，不考核開放式管理，畢竟人才素質環境都不是一個檔次。
每天早茶、下午茶；5小時工作3小時休息。10點來，16點走。這不是做企業，是玩票。對投資人不負責，對公司不負責，更是在耽誤員工時間。因此，考核製度是必須。通過考核製度，能提高管理的約束力，進而提高員工的執行力。
7、組織係統比人才更重要
大家看到的牛人，不一定是真的牛。很多網絡影響力巨大的“專家”，不過有個幾年失敗的創業經驗出來忽悠外行人。對行業是否精通，內行人心知肚明。真正的大神都是高調做事，低調做人。
所以，公司不用費勁去找所謂的“人才”。好的組織係統就是一個發掘人才的機製。華為曾經的副總裁李一男，先後兩次出走。沒了他的華為照樣運轉，他卻將自己玩進了監獄。
在一個好的組織係統下，人才才能發揮其效益。喬布斯說一個優秀程序員頂50個普通程序員，屬特定行業。在多數行業中，能力再強的人，創造的價值也不敵三個普通人。
因此，公司需通過組織係統來激活勞動價值。組織係統和考核製度相輔相成，從管理層到普通員工，都能發揮最大功效。為保持強大的執行力，公司設置審計專員保證員工工作的數量和質量。
為了保證公司產品服務質量，公司出台了作業流程和標準化驗收要求，員工有明確工作目標，能更好完成工作。為了晉升的公平，公司出台了自動升職條例。員工保質保量完成一定業務，就會自動升職。員工立功多少升值與否都取決於自己。10個月晉升一個崗位，員工-助理經理-項目經理，工資從3K到10K，不過兩年時間。將已有的員工培育成才，才能繼續招聘。
8、分工明確，適當放權
公司剛起步，我每件事都親力親為。從交稅到招聘，甚至連網絡都要親自找人來裝。自己越來越忙，員工卻閑著在聊天。我意識到自己要從瑣碎的事情中脫離出來。
當企業壯大後，如果每件事都要老板去盯，企業離倒閉也不遠了。適當的放權，給下屬更多的權力，不僅能推動公司前進，對員工能力也是一個提升。自從給項目經理更多自主權後，公司在人才管理方麵大有建樹，打造了幾支最強戰隊。戰隊之間良性競爭。
在每個團隊之中，員工都有明確的分工，從團隊內部湧現出強者。從員工到管理者，每個人的潛能都被激發，這會是一個由下自上的推動力。
9、“征服”的企業文化
優秀的企業文化能夠影響員工的精神世界，改變員工的工作態度。
公司創立之初行業競爭激烈，我們能從一片紅海中脫穎而出，隻因公司將“征服”作為企業文化來發揚。
員工遇事敢扛，遇難可破。從被動做事變為主動做事，出現問題從推卸責任變為主動承認責任。
華為的“狼性”文化被譽為企業文化經典。史玉柱也說過：“趕走兔子，引狼入室。”企業應杜絕“白兔”員工，讓員工像狼一樣去戰鬥。有能力者應成為團隊中的頭狼，帶領團隊前進。
公司一個94年的妹紙，戰鬥力極強，每月業績超標完成，獎金比工資高，月薪過萬。試著將幾個新人交給她培訓，幾月後，她帶出的新人戰鬥力與她不相上下。可見一個好的員工不僅會打仗，還會帶兵。
“創業容易守業難”
創業之後，我發現：沒有人，天生就會經營，天生就懂管理。都是在守業過程中自己摸爬滾打去領悟的。在學習管理的過程中，我也重新審視了自己。創業的過程就是一個自我認識的過程。守業路漫漫，我還需上下求索。（摘自自公眾號：頂尖CEO思維/dingjianceosiwei）
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